Új munkaköri leírások az óvodában 1. rész

A köznevelési törvénynek a nevelő- és oktatómunkát közvetlenül segítő alkalmazottak létszámát meghatározó rendelkezései 2013. szeptember 1-jén lépnek hatályba. Eddig az időpontig kell alkalmazni a közoktatási törvény azon rendelkezéseit, amelyek alapján meg kell határozni a nevelő- és oktatómunkát közvetlenül segítők létszámát. Új munkakörök létesülnek, amelyek finanszírozása csak akkor lehetséges, ha a feltételek, például megfelelő csoport-, gyermeklétszám, teljesülnek.

Mindezek hatására hamarosan ismét tervezhetjük az új nevelési évben szükséges pedagógus és a pedagógiai munkát segítő álláshelyeket. Ehhez a tervezéshez ad segítséget írásunk.

  1. A munkaköri leírások szükségessége

A nemzeti köznevelésről szóló 2011. évi CXC. törvény 2. sz. mellékletének a nevelő- és oktatómunkát közvetlenül segítő alkalmazottak létszámát meghatározó rendelkezései 2013. szeptember 1-jén lépnek hatályba. Eddig az időpontig kell alkalmazni a közoktatási törvény 2. sz. mellékletének azon rendelkezéseit, amelyek alapján meg kell határozni a nevelő- és oktatómunkát közvetlenül segítők létszámát. Új munkakörök létesülnek, amelyek finanszírozása csak akkor lehetséges, ha a feltételek, például megfelelő csoport-, gyermeklétszám, teljesülnek.

Mindezek hatására hamarosan ismét tervezhetjük az új nevelési évben szükséges pedagógus- és a pedagógiai munkát segítő álláshelyeket.

Nézzük, milyen – finanszírozott – pedagógiai munkát segítő munkakörök lehetségesek az óvodákban!

  • Óvodatitkár
  • Dajka
  • Takarító és gondozónő
  • Pedagógiai asszisztens
  • Szakorvos
  • Pszichológus
  • Rendszergazda

Ahhoz azonban, hogy eljussunk a munkaköri leírások elkészítéséhez, mindenekelőtt vizsgáljuk meg a munkakör fogalmát. A munkakör azoknak a feladatoknak az általános meghatározása, amelyeket a munkavállalónak a munkaszerződés alapján teljesítenie kell. A munkavállaló csak olyan munkák elvégzésére utasítható, amelyek e feladatcsoportba tartoznak. A munkakör tehát csak általánosan, keret jelleggel rögzíti az ellátandó feladatokat. A munkaköri leírás nem más, mint ezek részletes kifejtése, egy lista arról, hogy mi minden teendő tartozik az adott munkakörhöz.

A munkaköri leírások tekintetében érdemes előre tisztázni, hogy mi is ez a dokumentum: ez egy egyoldalú tájékoztatási forma, amelyben a munkáltató a pozícióról ad fontos információkat, amelyet a munkavállaló tudomásul vesz. A munkaszerződés kölcsönös jogviszonyt rögzít, míg a munkaköri leírás tájékoztat. Optimális esetben nagy meglepetéseket még a részletes munkaköri leírások sem tartalmazhatnak, mert a kiválasztás során a munkavállaló és a munkáltató már megállapodtak a részletekben.

Figyelem!

A munkaköri leírások elkészítése során vegyük figyelembe az alábbi alapelveket:

  •  A munkaköri leírás elkészítésekor törekedjünk arra, hogy világos és könnyen áttekinthető legyen.
  • A beosztás meghatározásakor jelöljük meg a munka kiterjedését és természetét, ezzel az alkalmazottak pontosan tudni fogják, kinek milyen feladatot végeznek
  • Legyünk választékosak és konkrétak a munka fajtájának, komplexitási fokának, szükséges képzettségi szintjének, a felelősség mértékének, valamint az elszámoltatás mértékének és módjának meghatározásakor.
  • Fogalmazzuk meg minél kevesebb szóval, a rövid, pontos kifejezések ugyanis egyértelműbbek.
  • Minden esetben ellenőrizzük le magunkat, hátha egy-egy szó, mondat miatt esetleg könnyen félreértelmezhető.

A munkaköri leírás formai követelményei a célszerűséget szolgálják, a tartalmi oldal kelti életre az adott pozíciót. A munkaköri leírás elkészítéséhez elengedhetetlen a munkakör elemzése. Ez leginkább azt jelenti, hogy végig kell gondolni, hogy az adott munkavállalótól az általa betöltendő pozícióban mit várunk el.

  • Milyen feladatokat kell ellátnia?
  • Milyen kapcsolatai lesznek az intézményen belül?
  • Mekkora felelőssége lesz?
  • Milyen ismeretekre, kompetenciákra lesz szükség a munkavégzés során?

Nézzük, hogyan rendelkezik erről a munka törvénykönyve: a munka törvénykönyvéről szóló 2012. évi I. törvény (a továbbiakban: Mt.) 45. § (1) bekezdése kötelezően előírja a munkáltató és a munkavállaló számára a munkakörben való megállapodást. A munkakör a munkaszerződés kötelező tartalmi eleme, amely nélkül a munkaszerződés nem érvényes. A munkaszerződésben azonban elegendő a munkakört a munkavállaló által ellátandó tevékenységek körülhatárolt meghatározásaként megadni.

A munkáltató köteles a munkaszerződés megkötésével egyidejűleg tájékoztatni a munkavállalót azokról a konkrét feladatokról, amelyeket az adott munkakörben el kell látnia, de legkésőbb a munkaviszony kezdetétől számított 15 napon belül írásban tájékoztatja a munkavállalót a munkakörbe tartozó feladatokról.

A munkavállalónak egyrészt joga van tudni, hogy az adott munkakörben konkrétan milyen tevékenységek ellátására szerződik. Másrészt az írásba foglalás a munkáltató számára is garanciát jelent, mivel a munkavállaló utólag nem tagadhatja meg azoknak a tevékenységnek az ellátását, amelyeknek elvégzését írásban vállalta. A munkavállaló nem hivatkozhat arra, hogy a munkáltató által elvárt tevékenység nem tartozik a szerződéses munkakörébe. Erre a célra szolgál a gyakorlatban alkalmazott munkaköri leírás, amely megismerteti a munkavállalót feladataival, munkáltatói szervezeten belüli szerepével, munkamegosztásban elfoglalt helyével.

  1. A munkaköri leírás formai, tartalmi követelménye

Formai követelmények

A munkaköri feladatokról való tájékoztatás formáját tekintve a Mt. nem tartalmaz rendelkezést, azon túl, hogy kötelező írásba foglalni. Nem terheli a munkáltatót a tájkoztatási kötelezettség, ha a munkaszerződés alapján a munkaviszony tartama az egy hónapot, vagy a munkaidő a heti 8 órát nem haladja meg.

Célszerű azonban a munkaköri feladatok részletezését nem a munkaszerződés részeként rögzíteni, mivel annak módosítására kizárólag a munkavállaló beleegyezésével van lehetőség. Ha a feladatok a munkaköri leírás részét képezik, a munkáltató egyoldalúan is módosíthatja azokat, feltéve, hogy a módosítás a munkaköri feladatok jellegét nem érinti. A munkakörbe tartozó feladatok változásáról a munkavállalót a változást követő 15 napon belül írásban tájékoztatni kell.

Tartalmi követelmények

Nincs kötelező jogszabályi utalás a munkaköri leírás tartalmára, így a munkaköri leírás funkciójából adódó tartalmakra az alábbi ajánlások lehetségesek:

  • a munkakör megnevezése
  • a munkakörhöz tartozó konkrét feladatok meghatározása
  • a munkakör betöltéséhez szükséges alapképzettség, szakmai tapasztalat
  • a munkakör ellátásához szükséges személybeli tulajdonságok

A munkaköri leírásban a munkaviszony szempontjából lényeges további kérdések is rendezhetők. A munkaköri leírás kötelező erejénél fogva egy esetleges munkaügyi jogvitában mindkét fél számára hivatkozási alapul szolgálhat, így ajánlott, hogy a leírás a munkaviszony szempontjából lényegesnek számító kérdésekre vonatkozóan is tartalmazzon rendelkezéseket.

Figyelem!

A munkaköri leírásban érdemes szabályozni a munkavállaló:

  • hatáskörét
  • felelősségét
  • titoktartási kötelezettségét
  • általános magatartási követelményeit
  • munkarendjét és munkaidejét
  • munkája értékelésének szempontjait

Szeretném kiemelni az általános magatartási követelményeket, amelyekről most kicsit bővebben írok.

A Mt.-ben megfogalmazták az általános magatartási követelményeket, amelyeket a közalkalmazottak esetében is alkalmazni kell. Nézzük, melyek ezek!

  1. Általános magatartási követelmények

A munkajogviszony teljesítése során elvárható magatartás

A munkaszerződés teljesítése során – kivéve, ha törvény eltérő követelményt ír elő – úgy kell eljárni, ahogy az adott helyzetben általában elvárható. A jogok gyakorlása és a kötelezettségek teljesítése során a jóhiszeműség és a tisztesség elvének megfelelően kell eljárni, továbbá kölcsönösen együtt kell működni, és nem lehet olyan magatartást tanúsítani, amely a másik fél jogát, jogos érdekét sérti [Mt. 6. § (1)–(2) bek.].

A méltányos mérlegelés követelménye

A munkáltató a munkavállaló érdekeit a méltányos mérlegelés alapján köteles figyelembe venni, a teljesítés módjának egyoldalú meghatározása a munkavállalónak aránytalan sérelmet nem okozhat [Mt. 6. § (3) bek.].

A kölcsönös tájékoztatás követelménye

A törvény hatálya alá tartozók kötelesek egymást minden olyan tényről, adatról, körülményről vagy ezek változásáról tájékoztatni, amely a munkaviszony létesítése, valamint az e törvényben meghatározott jogok gyakorlása és a kötelezettségek teljesítése szempontjából lényeges [Mt. 6. § (4) bek.].

A rendeltetésszerű joggyakorlás követelménye

Tilos a rendeltetésellenes joggyakorlás. E törvény alkalmazásában rendeltetésellenes a jog gyakorlása különösen akkor, ha az mások jogos érdekeinek csorbítására, érdekérvényesítési lehetőségeinek korlátozására, zaklatására, véleménynyilvánításának elfojtására irányul vagy ehhez vezet [Mt. 7. §].

A munkáltató jogos gazdasági érdekeinek védelme

A munkavállaló a munkaviszony fennállása alatt – kivéve, ha erre jogszabály feljogosítja – nem tanúsíthat olyan magatartást, amellyel munkáltatója jogos gazdasági érdekeit veszélyeztetné. A munkavállaló munkaidején kívül sem tanúsíthat olyan magatartást, amely – különösen a munkavállaló munkakörének jellege, a munkáltató szervezetében elfoglalt helye alapján – közvetlenül és ténylegesen alkalmas munkáltatója jó hírnevének, jogos gazdasági érdekének vagy a munkaviszony céljának veszélyeztetésére. A munkavállaló véleménynyilvánításhoz való jogát a munkáltató jó hírnevét, jogos gazdasági és szervezeti érdekeit súlyosan sértő vagy veszélyeztető módon nem gyakorolhatja [Mt. 8. § (1)–(3) bek.].

A titoktartási kötelezettség

A munkavállaló köteles a munkája során tudomására jutott üzleti titkot megőrizni. Ezen túlmenően sem közölhet illetéktelen személlyel olyan adatot, amely munkaköre betöltésével összefüggésben jutott a tudomására, és amelynek közlése a munkáltatóra vagy más személyre hátrányos következménnyel járhat. A titoktartás nem terjed ki a közérdekű adatok nyilvánosságára és a közérdekből nyilvános adatra vonatkozó, törvényben meghatározott adatszolgáltatási és tájékoztatási kötelezettségre [Mt. 8. § (4) bek.].

A személyhez fűződő jogok védelme

A törvény hatálya alá tartozók személyhez fűződő jogait tiszteletben kell tartani. A munkavállaló személyhez fűződő joga akkor korlátozható, ha a korlátozás a munkaviszony rendeltetésével közvetlenül összefüggő okból feltétlenül szükséges és a cél elérésével arányos. A személyhez fűződő jog korlátozásának módjáról, feltételeiről és várható tartamáról a munkavállalót előzetesen tájékoztatni kell. A munkavállaló a személyhez fűződő jogáról általános jelleggel előre nem mondhat le. A munkavállaló személyhez fűződő jogáról rendelkező jognyilatkozatot érvényesen csak írásban tehet [Mt. 9. § (1)–(3) bek.].

A munkavállalótól csak olyan nyilatkozat megtétele vagy adat közlése kérhető, amely személyhez fűződő jogát nem sérti, és a munkaviszony létesítése, teljesítése vagy megszűnése szempontjából lényeges. A munkavállalóval szemben csak olyan alkalmassági vizsgálat alkalmazható, amelyet munkaviszonyra vonatkozó szabály ír elő, vagy amely munkaviszonyra vonatkozó szabályban meghatározott jog gyakorlása, kötelezettség teljesítése érdekében szükséges.

A munkáltató köteles a munkavállalót tájékoztatni személyes adatainak kezeléséről. A munkáltató a munkavállalóra vonatkozó tényt, adatot, véleményt harmadik személlyel csak törvényben meghatározott esetben vagy a munkavállaló hozzájárulásával közölhet. A munkaviszonyból származó kötelezettségek teljesítése céljából a munkáltató a munkavállaló személyes adatait – az adatszolgáltatás céljának megjelölésével, törvényben meghatározottak szerint – az adatfeldolgozó számára átadhatja. Erről a munkavállalót előzetesen tájékoztatni kell.

A munkavállalóra vonatkozó adatok statisztikai célra felhasználhatók és statisztikai célú felhasználásra – hozzájárulása nélkül, személyazonosításra alkalmatlan módon – átadhatók.

[Mt. 10. § (1)–(4) bek.]

A munkáltató ellenőrzési jogának korlátai

A munkáltató a munkavállalót csak a munkaviszonnyal összefüggő magatartása körében ellenőrizheti. A munkáltató ellenőrzése és az annak során alkalmazott eszközök, módszerek nem járhatnak az emberi méltóság megsértésével. A munkavállaló magánélete nem ellenőrizhető. A munkáltató előzetesen tájékoztatja a munkavállalót azoknak a technikai eszközöknek az alkalmazásáról, amelyek a munkavállaló ellenőrzésére szolgálnak [Mt. 11. § (1)–(2) bek.].

Az egyenlő bánásmód követelménye

A munkaviszonnyal, így különösen a munka díjazásával kapcsolatban az egyenlő bánásmód követelményét meg kell tartani. E követelmény megsértésének orvoslása nem járhat más munkavállaló jogának megsértésével vagy csorbításával. Munkabérnek minősül minden, a munkaviszony alapján közvetlenül vagy közvetve nyújtott pénzbeli és természetbeni juttatás. A munka egyenlő értékének megállapításánál különösen az elvégzett munka természetét, minőségét, mennyiségét, a munkakörülményeket, a szükséges szakképzettséget, fizikai vagy szellemi erőfeszítést, tapasztalatot, felelősséget, a munkaerő-piaci viszonyokat kell figyelembe venni [Mt. 12. § (1)–(3) bek.].

Tehát célszerű ezeket a magatartási követelményeket, illetve az ezzel kapcsolatos elvárásokat beépíteni a munkaköri leírásokba, hiszen így a dolgozó pontosan tudja, hogy mit, milyen magatartást vár el tőle a munkáltatója.

A Mt. kizárólag a munkavállaló lényeges, munkakörét meghatározó feladatairól való írásbeli tájékoztatást teszi kötelezővé a munkáltató számára. A munkaköri leírás elkészítése tehát a munkáltatónak érdekében áll, hiszen ez egy olyan vezetési eszköz a munkáltató kezében, amelyben konkrétan meghatározható a munkavállaló munkaköri feladata, hatásköre, felelőssége, és amely egyéb olyan rendelkezéseket is tartalmazhat, amelyek adott esetben a munkáltató védelmét szolgálhatják.

A munkaköri leírás elkészítése és módosítása a munkáltató joga, ahhoz a munkavállaló hozzájárulására nincs szükség.

A munkáltató a foglalkoztatás során nem térhet el a munkavállaló munkakörétől, munkaköri leírásától. Ugyanakkor a munkáltató utasítási joga és a munkáltatóra is kiható környezeti hatások megkövetelik annak lehetőségét, hogy a munkáltató a változó körülményeknek megfelelően módosíthassa a munkavállaló munkaköri leírását. Így nincs akadálya annak, hogy a munkáltató a szerződésben rögzített munkakör keretei között maradva, egyoldalúan további feladatokat határozzon meg a munkavállaló számára. Ha a munkáltató módosítási szándéka arra irányul, hogy egyes munkaköri feladatokat a továbbiakban már ne lásson el a munkavállaló, a módosítást a munkavállaló kizárólag akkor kifogásolhatja, ha a kevesebb munkaköri feladat ellátása miatt munkabérét is csökkentené a munkáltató.

 

(Petőné Vígh Katalin)