A generációs különbségekből fakadó konfliktusok régóta nehezítik az intézményvezető kommunikációját. Fokozott a kihívás, ha több generáció dolgozik egyszerre az óvodában vagy iskolában, hiszen az életkortól függetlenül utolérhető erősségek miatt fontos, hogy szinergia alakulhasson ki közöttük.
Ezért lényeges, hogy az intézményvezető is újragondolhassa saját vezetéspszichológiai, vezetői kommunikációs lehetőségeit annak érdekében, hogy az eltérő életkorú munkavállalók minél könnyebben megértsék egymást, a munkahelyi életük minél kiegyensúlyozottabb, a generációk közötti együttműködés minél sikeresebb lehessen.
Ebben a tanulmányban a munkavállalóként vagy hatásukban még utolérhető, 1945-től napjainkig születettek generációs jellemzőit és az azokra adható vezetői kommunikációs viselkedésmintákat mutatjuk be.
Az alábbiakban több részletet közlünk a cikkből.
Illustration by Freepik
Generációs különbségek és a vezetői kommunikáció
A vezetői kommunikáció alkalmazása korábban is megkövetelte a finom differenciáltságot, a különböző mértékben felkészült, különféle motivációs szinten álló munkavállalókkal való eltérő kommunikációs mintázat alkalmazását. A huszadik század második felében inspirálódott generációkutatások új dimenziókat, innovatív megközelítéseket nyitottak az alkalmazott vezetői kommunikációban.
A technikai fejlődés folyamatos gyorsulása, az átlagéletkor növekedése miatt a korábbiakhoz képest egyre több generáció él együtt a munkahelyi helyzetekben azok közül, akik megfogalmazták már az előző generáció (vezetői) viselkedésmintáinak tagadását.
A meg nem értésből, a nehezített elfogadásból eredő szituációkból fakadó generációs szakadékok a kulturális, a munkamotivációs, a kommunikációs, a szocializációs különbségek miatt is mélyülnek, így az alkalmazott vezetői kommunikációs technikáknak is ajánlott illeszkednie a generációs kommunikációs igény újszerű elvárásaihoz.
Ehhez érdemes megismerni, mi jellemzi azokat a munkavállalókat, akik utánunk születtek, de már a mi vezetésünk alatt dolgoznak, milyen készségek, képességek fejlesztése szükséges az új generációk hatékonyabb kommunikációs vezetéséhez.
Photo: designed by Freepik
A generációs különbségek és így a velük való vezetői kommunikációs viselkedésminták elméleti alapjai egy, a generációkon átívelő elméletet mentén születtek meg történelmi analógiákat és azokban visszatérő mintázatokat felfedezve.
Ebben a tanulmányban a munkavállalóként vagy hatásukban még utolérhető, 1945-től napjainkig születettek generációs jellemzőit és az azokra adható vezetői kommunikációs viselkedésmintákat mutatjuk be.
Vezetői motiválás
Vajon működik-e bennünk olyan mechanizmus, amely az életünket egyik vagy másik irányba terelgeti? A szexualitás, a hatalomvágy vagy a boldogság keresése hajt minket, amikor dolgozni indulunk? Ha vezetőként megértjük beosztott munkavállalóink motivációit, egyszerűen meggyőzhetjük, befolyásolhatjuk őket.
A motivációelméletek egyike sem tökéletes, de ha a generációs különbségek mentén próbálkozunk a célirányos, korosztályra szabott vezetői motiválással, eredményesebb lehet a szervezeti ösztönzésmenedzsmentünk.
Fontos, hogy jól nézzen ki a munkahely, persze nem elvárható, hogy minden köznevelési intézmény belső tere úgy fessen, mint a Prezi vagy a Google irodája, de nem lényegtelen, hogy otthonosan érezhessék magukat bennük az ott dolgozó X, Y vagy Z generációs munkavállalók. A legnagyobb motiváló erő a vezetői kommunikációban érhető utol: a herzbergi belső motivációs tényezőkkel (lásd C 9 írás) való ösztönzés esetén a fiatal generációknál is az átlagot jóval meghaladó teljesítményt lehet elérni.
A nagyobb teljesítmény, a karrierépítés lehetősége, a munka tartalma, az érdekes, sokoldalú, értelmes feladatokkal való foglalkozás, a felelősség, az önállóság megélése, a teljesítmény elismerése és a teljesítménnyel együtt járó elismertség, az eredményesség esetén az előléptetés lehetősége, esélye vagy a személyes fejlődés megélése mind-mind olyan vezetői kommunikációs vagy vezetéspszichológiai lehetőség, amely az Y és a Z generációs munkavállalók motivációját is kellően befolyásolja.
Photo: designed by Freepik
Az innovatív motivációhoz köthető kutatások többsége igazolja, hogy a munkavállalókat generációtól függetlenülleginkább az alábbi tényezők motiválják fontossági sorrendben:
- érdekes munka;
- az elvégzett munka elismerése;
- beavatottság;
- a munkahely biztonsága;
- jó fizetés;
- fejlődési lehetőség;
- jó munkakörülmények.
A motivációs eszközrendszerben eltérés figyelhető meg az életkor változásával:
- 30 éves kor alatt a fizetés, a biztos munkahely és az előrelépési lehetőség a legfontosabb,
- 30 és 40 éves kor között egyre nagyobb szerepet kap a biztos munkahely,
- 40 év felett pedig a munkafolyamatokba való beavatottság válik jelentőssé.
A cikket részletesen a Munkaügy a közoktatásban kiadvány szeptemberi kötetében olvashatja.
