A munkáltató a közalkalmazotti jogviszonyt felmentéssel akkor szüntetheti meg, ha a közalkalmazott munkaköri feladatainak ellátására tartósan alkalmatlanná vált, vagy munkáját nem végzi megfelelően. A felmentést indokolni kell, és a bizonyítási teher a munkáltatóé.
A Kjt. szabályozása
Gyakori eset, hogy intézményvezetők fordulnak szerkesztőségünkhöz, évek óta húzódó ügyekben segítséget kérve.
„Van nálunk egy kolléganő, aki intézményünkben pedagógusként határozatlan idejű kinevezéssel foglalkoztatott. Nem telik el úgy hét, hogy ne kapnék szóbeli jelzést vagy írásbeli megkeresést kollégáktól, szülőktől, amelyben a közalkalmazott magatartására, gyermekekkel, szülőkkel, kollégákkal kapcsolatos kifogásolható viselkedésére panaszkodnak, illetve vezetőként többször kellett figyelmeztetnem nem megfelelő munkavégzése miatt. Eddig figyelembe vettem, hogy magánéleti problémái vannak, de telítődik a pohár. Ott tartunk, hogy nagyon sokan zúgolódnak, hogy neki mindent szabad…”
Felmentési okok a Kjt. szerint
A közalkalmazottak jogállásáról szóló 1992. évi XXXIII. törvény (a továbbiakban: Kjt.) a felmentési jogcímek között a nem megfelelő munkavégzést, alkalmatlanságot is felsorolja.
A Kjt. 30. § (1) bekezdés c) pontja szerint a munkáltató a közalkalmazotti jogviszonyt – a 30/A.–30/B. §-ban foglalt korlátozással – felmentéssel akkor szüntetheti meg, ha a közalkalmazott
- munkaköri feladatainak ellátására tartósan alkalmatlanná vált, vagy
- munkáját nem végzi megfelelően.
Lehetőséget kell adni a védekezésre
Ha az alkalmatlanság a közalkalmazott munkavégzésével vagy magatartásával függ össze, a felmentés előtt lehetőséget kell adni számára a vele szemben felhozott kifogások elleni védekezésre, kivéve, ha az eset összes körülményeiből következően ez a munkáltatótól nem várható el.
Ennél a szabálynál a jogszabály részletesebb fogódzót nem ad, azonban nyilvánvaló, hogy amennyiben a közalkalmazott
- rendszeresen megszegi a munkajogi szabályokat,
- nem tartja be a munkáltató utasítását,
- a munkáltató figyelmeztetése ellenére nem megfelelően látja el munkaköri feladatait,
akkor a munkáltató eltekinthet a védekezés meghallgatásának kötelezettségétől.
Ha a munkáltató elmulasztja e kötelezettség teljesítését, ez a tény önmagában nem alapozhatja meg a felmentés jogellenességét. Ha pedig a közalkalmazott nem kíván élni a védekezés lehetőségével, ez egyéb körülmény hiányában nem értékelhető a terhére. (BH2005. 33.)
A felmentést indokolni kell
A munkáltató a felmentést köteles megindokolni. Az indokolásból a felmentés okának világosan ki kell tűnnie, és a munkáltatónak kell bizonyítania, hogy a felmentés indoka valós és okszerű.
Alapvető tehát, hogy a munkáltató indokolás nélkül nem szüntetheti meg a közalkalmazotti jogviszonyt.
A felmentés indoka a közalkalmazott
- képességeivel,
- közalkalmazotti jogviszonyával,
- munkakörével kapcsolatos magatartásával összefüggő ok lehet.
A jogszabály azonban nem sorolja fel tételesen a munkáltatói felmentési okokat, így a munkáltató az említett tárgykörökkel összefüggő bármely indok alapján élhet a felmentéssel.
Fontos azonban annak vizsgálata, hogy a munkáltatói felmentés indokolásának milyen követelményeknek kell megfelelnie.
Az indokolásnak komolynak és meggyőzőnek kell lennie. Ehhez pedig az szükséges, hogy a felmentési ok valós és okszerű legyen.
A felmentési indokok valódiságának követelménye azt jelenti, hogy a tényeknek nem megfelelő indokolás esetén a munkáltatói felmentés nem fogadható el.
A felmentési oknak azonban a valódiság mellett okszerűnek is kell lennie, nevezetesen az okszerűségből lehet megállapítani azt, hogy a konkrét esetben a közalkalmazott jogviszonya – a felhozott indokok alapján – miért nem tartható fenn tovább az adott munkáltatónál, illetve az okszerűség teszi megalapozottá a jogviszony-megszüntetésre irányuló munkáltatói döntést (felmentés nem megfelelő munkavégzés miatt).
Nyilvánvalóan nem felel meg fenti követelményeknek például az a munkáltatói indokolás, hogy a közalkalmazott az elmúlt évben sokszor volt beteg, mert bár ez egy pedagógus esetében valóban gondot jelenthet (helyettesítés, haladás a tananyagban), ebből nem következik, hogy a már egészséges, feladatát ellátó pedagógusra a munkáltatónál a továbbiakban nincs szükség.
A valódiság, okszerűség követelményein túl a felmentési indoknak világosnak is kell lennie. A felmentés abban az esetben fejezi ki világosan a közalkalmazotti jogviszony megszüntetésének indokát, ha kellő részletességgel jelöli meg azokat a tényeket, amelyekre a munkáltató a felmentést alapította. E követelmény jelentősége főleg az alkalmatlanságra alapított felmentés esetében mutatkozik meg.
Világos tehát például az az indokolás, amelyben a munkáltató pontosan leírja, hogy a közalkalmazott egymást követő több (lehetőleg konkrétan kell megjelölni, hogy hány esetben) alkalommal nem tett eleget munkaköri kötelességének, és a tanórát, foglalkozást több perccel később kezdte, ezzel a gyermekeket, tanulókat felügyelet nélkül hagyta, és – tanóra esetében – lerövidítette a tananyag feldolgozására tervezhető időt, vagy több hónapon keresztül az előzetes időpont-egyeztetés ellenére sem jelent meg a szülői fogadóórákon.
Ellenben nem elégíti ki a világos indokolás követelményét, ha a munkáltató pusztán munkaköri alkalmatlanságra hivatkozik anélkül, hogy az alkalmatlanságot kiváltó konkrét körülményekre (így például nem elegendő arra hivatkozni, hogy a közalkalmazott alkalmatlan a pedagógus-munkaköri feladatok ellátására, hanem arra is utalni kell, hogy több alkalommal szakmai felkészültségéből adódóan képtelennek bizonyult a nevelési munka ellátására) ne utalna.
A munkáltatónak kell bizonyítania
Fontos hangsúlyozni, hogy amennyiben a felmentésben foglaltak valódiságát vagy okszerűségét a közalkalmazott vitatja, akkor a bizonyítási teher a munkáltatóra hárul, mivel a munkáltatónak áll érdekében, hogy az általa közölt felmentést a bíróság fenntartsa. A közalkalmazott alkalmatlanságára alapított felmentésben szereplő tények bizonyítása nem terjedhet ki az alkalmatlansághoz közvetlenül nem kapcsolódó tényekre, s ennek bizonyítása során a munkáltató nem cserélheti fel az alkalmatlansági okot más felmentési okkal.
Béresné dr. Dunai Gyöngyi írását teljes terjedelmében az Óvodai jogfutár című szakmai lapunkban olvashatja.
