Kérdések és válaszok januárból. Legyen biztos tájékozódási forrása 2023-ban is az ÓvodaVezetési Ismeretek kiadvány!
Sok írásunkban gyűjtöttük már össze az aktuális munkaügyi kérdéseket és válaszokat, a legproblémásabb területek azonban rendre ugyanazok. Semmit sem vesztett „népszerűségéből”
- a nyugdíjba vonulás,
- a jubileumi jutalom,
- a besorolási gondok vagy
- a pótlékok kérdésköre.
Szakértőnk szerzőnk most is összegyűjtött egy csokorra való kérdést, amelyet alaposan körbejárva válaszol meg, megvilágítva annak minden oldalát. Az alábbiakban részleteket olvashatnak a Munkaügyi kérdések és válaszok 2023 januárjában cikkből.
Minden esetben ki kell írni a pályázatot?
Fenntartóként kérdezem, hogy abban az esetben, ha egyik óvodavezetőnk vezetői megbízása lejár, és újra őt akarja a testület megbízni, akkor minden esetben ki kell írni a pályázatot?
Válasz
Az intézményvezető kiválasztása főszabály szerint nyilvános pályázat útján történik. A vezetői megbízás meghosszabbítható. A pályázat az első meghosszabbítás alkalmával mellőzhető abban az esetben, ha azzal a nevelőtestület és a fenntartó, nem állami fenntartású intézmény esetében a kormányhivatal egyetért.
Az Nkt. 67. § (7) bekezdése szerint ugyanis:
- Az intézményvezető kiválasztása – ha e törvény másképp nem rendelkezik – nyilvános pályázat útján történik.
- A pályázat mellőzhető, ha az intézményvezető ismételt megbízásával a fenntartó és a nevelőtestület egyetért.
- Egyetértés hiányában, továbbá az intézményvezető harmadik és további megbízási ciklusát megelőzően a pályázat kiírása kötelező.
Mi van, ha munka közben iszik egy kolléga?
Hajnalban a takarítónők jelezték, hogy a fűtő ittas állapotban van. A fűtőnek időjárás függvényében 3 és 5 óra között kell a fűtést elindítani. Ez nem történt meg. A munkaideje 22.00–6.00-ig tart. Milyen lehetőségeim vannak ilyen esetben? Lehet-e szondáztatni? Mi van, ha munka közben iszik?
Válasz
A munkavállaló a munkaidejében teljes alkoholtilalom alá esik. A tilalom kiterjed valamennyi foglalkoztatottra.
Az ittasság ellenőrzése
A munkáltató alkoholszondával vagy vérvizsgálatra való kötelezéssel ellenőrizheti a munkavállaló ittas állapotát. Ha a munkaadó például alkoholszonda alkalmazásával kívánja munkavállalóját ellenőrizni, de az ellenőrizni kívánt személy az abban való közreműködést megtagadja, már ezzel vétkesen megszegi a munkaviszonyával kapcsolatos kötelezettségét.
Kollektív szerződés előírhatja, hogy az ilyen magatartás önmagában megalapozhatja a hátrányos jogkövetkezmények alkalmazását, akár a munkaviszony rendkívüli felmondással történő megszűnését is. A vizsgálat elvégzésében való közreműködést kellő alap nélkül megtagadó munkavállalót ilyen rendelkezés hiányában a további munkavégzéstől el lehet tiltani, és részére az eltiltás idejére nem jár munkabér.
Jegyzőkönyv
Ha az elvégzett ellenőrzés alapján a kötelezettségszegés megállapítható, a vizsgálat eredményét írásban, például a felvett jegyzőkönyv útján kell közölni a munkavállalóval, olyan tájékoztatás mellett, amelyben a munkáltató felhívja a munkavállalót, hogy a szondás vizsgálat eredményének el nem fogadása esetén orvosi alkoholvizsgálatnak van helye.
Ha a szondás vizsgálatot követően a munkavállaló a szabályosan felvett jegyzőkönyvben beismeri a kötelezettségszegés megállapítására alkalmas állapotát, a további eljárás mellőzésével lehetőség nyílik a dolgozóval szembeni intézkedésre.
Posztalkoholos állapot
Az alkoholfogyasztás tiltása egyébként nemcsak a munkaidő alatti italozás tilalmára vonatkozik, hanem azt is jelenti, hogy a munkavállalónak alkoholos befolyástól mentes állapotban kell megjelennie munkahelyén. Így tehát az előző napi alkoholfogyasztásból adódó posztalkoholos állapot a legsúlyosabb munkáltatói intézkedést is megalapozhatja.
A bírósági gyakorlat egységes abban, hogy a munkahelyen ittas állapotban való megjelenés vagy a munkaidőben történő alkoholfogyasztás olyan vétkes magatartás, amellyel az azonnali hatályú felmondás (Mt. 78. §) / rendkívüli felmentés (Kjt. 33/A. §) arányban áll.
Téves átsorolás – vissza lehet vonni?
Néhány technikai dolgozónkat ez év januárjában tévesen soroltuk át. Ezt egy munkaügyi ellenőrzés állapította meg júniusban. Lehetőség van-e a visszasorolásra és a különbözet visszakövetelésére?
Válasz
Mt. 27. §
(1) Semmis az a megállapodás, amely munkaviszonyra vonatkozó szabályba ütközik, vagy munkaviszonyra vonatkozó szabály megkerülésével jött létre, vagy nyilvánvalóan a jóerkölcsbe ütközik.
(2) A színlelt megállapodás semmis, ha pedig más megállapodást leplez, azt a leplezett megállapodás alapján kell megítélni.
(3) A semmis megállapodás érvénytelen, kivéve, ha ahhoz a rendelkezést megállapító munkaviszonyra vonatkozó szabály más jogkövetkezményt fűz. A semmisségre az érdekelt határidő nélkül hivatkozhat, a megállapodás semmisségét a bíróság hivatalból észleli.
Mt. 164. §. A jogalap nélkül kifizetett munkabér hatvan napon túl akkor követelhető vissza, ha a munkavállalónak a kifizetés alaptalanságát fel kellett ismernie, vagy azt maga idézte elő.
A hivatkozott jogszabályi rendelkezések egyértelműek, következésképpen:
- az érintett munkavállalókat vissza kell sorolni,
- a következő soros lépés ideje módosul,
- a különbözetet – véleményem szerint – nem lehet visszakövetelni, mert eltelt a 60 nap, és azt nehéz elképzelni, sőt bizonyítani, hogy egy karbantartó vagy takarító a besorolási szabályokkal jobban tisztában lenne, mint a téves besorolást végrehajtó munkáltató.
Jár pótlék annak aki hátrányos helyzetű településen dolgozik?
Azt hallottam, hogy pótlék jár annak, aki hátrányos helyzetű településen végez munkát. Szeretném kérdezni, melyik az a jogszabály, ahol ezeket a rendelkezéseket megismerhetném?
Válasz
A pedagógusok előmeneteli rendszeréről és a közalkalmazottak jogállásáról szóló 1992. évi XXXIII. törvény köznevelési intézményekben történő végrehajtásáról rendelkező 326/2013. (VIII. 30.) Korm. rendelet (Vhr.) 16. § (8) bekezdése szerint:
A nehéz körülmények között végzett munkáért járó pótlékra az a pedagógus-munkakörben foglalkoztatott jogosult, aki
- a) az óvodai nevelésben, nappali rendszerű általános vagy középfokú iskolai oktatásban, fejlesztő nevelésben-oktatásban, kollégiumban, pedagógiai szakszolgálatnál vagy e köznevelési intézmény olyan feladatellátási helyén dolgozik, amely a kedvezményezett települések besorolásáról és a besorolás feltételrendszeréről szóló kormányrendelettel kiadott jegyzékben a kedvezményezett települések között szereplő településen található, vagy…
A települések listáját a kedvezményezett települések besorolásáról és a besorolás feltételrendszeréről szóló 105/2015. (IV. 23.) Korm. rendelet 2. számú melléklete tartalmazza.
Egyszerűsített foglalkoztatás önkormányzati óvodában?
Foglalkoztatható-e munkavállaló önkormányzati fenntartású óvodában bármilyen munkakörben közfoglalkoztatás keretében vagy az egyszerűsített foglalkoztatásról szóló külön törvény alapján? Figyelembe vehetőek-e a besorolásnál, felmentési időnél, jubileumi jutalomra való jogosultság megállapításánál a korábban fennállott ilyen jogviszonyok?
Válasz
Nkt. 61. §
(1) Nevelő-oktató munka – óvodai nevelés, iskolai nevelés és oktatás, kollégiumi nevelés-oktatás, pedagógiai szakszolgálat keretében gyermekekkel, tanulókkal való pedagógiai célú közvetlen foglalkozás – pedagógus-munkakörben, az óraadó és az egyházi szolgálati jogviszonyban foglalkoztatott kivételével, közalkalmazotti jogviszonyban vagy munkaviszonyban látható el. Pedagógus-munkakör ellátására – az óraadó kivételével – polgári jogi jogviszony nem létesíthető. A tankerületi központ által fenntartott köznevelési intézményben köznevelési alapfeladat-ellátásra létesített munkakörben foglalkoztatottak a tankerületi központtal közalkalmazotti jogviszonyban állnak. Ettől eltérően, idegen nyelven folytatott nevelési, oktatási tevékenység ellátása érdekében anyanyelvi tanárként történő foglalkoztatásra sor kerülhet nemzetközi szerződés vagy tárcaközi megállapodás alapján, Magyarországon tevékenykedő szervezettel létesített munkaviszonyban történő kirendeléssel is.
Kjt.
- §. (1) E törvény hatálya – ha törvény eltérően nem rendelkezik – az állami és a helyi önkormányzati költségvetési szerveknél, valamint a helyi önkormányzat által (a továbbiakban: munkáltató) a feladatkörébe tartozó közszolgáltatások ellátására foglalkoztatottak közalkalmazotti jogviszonyára terjed ki.
(4) Az (1) bekezdésben foglaltaktól eltérően e törvény hatálya nem terjed ki a helyi önkormányzat, illetve a költségvetési szerv által közfoglalkoztatás keretében foglalkoztatottra, valamint az egyszerűsített foglalkoztatásról szóló külön törvény alapján foglalkoztatott munkavállalóra.
Ne maradjon le a hasznos válaszokról! Fizessen elő kiadványunkra, és olvassa el a szakértők mindig aktuális válaszait a legégetőbb problémákra!
