A konstruktív vezetői kommunikációra és pozitív munkahelyi kapcsolódásokra most nagyobb szükség van, mint valaha. A járványhelyzet okozta kihívások közepette talán több érzelem került a felszínre, és jobban szembesülhettünk azzal, mennyire tudnak a kollégák előremutatóan, konstruktívan gondolkodni, és pozitívan, támogatóan kapcsolódni egymáshoz.
A cikkben bemutatjuk a konstruktív kultúra jellemzőit és pozitív hatásait az óvodára, mint munkahelyi közösségre, valamint gyakorlati ötleteket adunk, hogyan lehet belevágni a megoldásközpontú gondolkodás elterjesztésébe, megerősítésébe, akár már az első, soron következő munkanapon. A szervezetfejlesztői megközelítés mindig azt jelenti, hogy keressük
azokat a fejlesztési, változtatási lehetőségeket, amelyeket a vezető saját hatáskörén belül megtehet, pusztán azért, hogy olyan szervezeti felépítést, olyan szervezeti légkört, normákat és vezetői stílust alakítson ki, amelyben az emberek szívesebben dolgoznak, és jobban teljesítenek.
A konstruktív szervezeti kultúra
A konstruktív kultúrájú szervezetek egyik fontos előnye, hogy vonzó munkahelyek, mert pozitív a légkör, magasfokú az együttműködés, jók a belső viszonyok, folyamatos a működés- és szakmai fejlesztés, valamint a vezető partneri viszonyokat alakít ki. Az ilyen munkakörnyezetben az emberek szívesebben dolgoznak, és a kreativitásnak és a tanulásnak is nagyobb terep jut. Egy friss felmérés alapján is látszódik, hogy a munkahelyi elköteleződésben felértékelődnek az olyan „puha” faktorok, mint az elismerés, a konstruktív vezetői kommunikáció, a komplex feladatok, a közös alkotói folyamatok, a valódi problémákra nyújtott valódi megoldások és a kölcsönös tisztelet. Ráadásul az X-Y-Z generáció számára különösen fontos, hogy a vezetőik (és kollégáik) magas EQ-val, és az előremutató gondolkodással rendelkezzenek.
A konstruktív szervezeti kultúra legfontosabb jellemzői:
Demokratikus vezetői stílus
- A vezető bevonja a munkatársakat az őket érintő döntésekbe,
- az egyéni célok és a szervezeti célok közötti kapcsolat megtalálására törekszik,
- épít a munkatársak önmegvalósítási törekvésire, igyekszik megtalálni a munkatársak egyedi erősségeit és ösztönzi a kreativitás kibontakozását.
Gördülékeny együttműködés
- A munkatársak csapatban dolgoznak, gördülékeny és hatékony az együttműködés,
- tudják, hogy együtt többet érhetnek el, mint egyedül, ezért keresik a közös szakmai munka lehetőségeit,
- támogatják, kiegészítik egymást a közös siker érdekében.
Konstruktív visszajelzések
- A vezető és munkatársak között kétirányú visszajelzések vannak, ennek formája és stílusa partneri, a mindennapok elfogadott része, a munkatársak egymásnak is adnak, és egymástól is kapnak fejlesztő, konstruktív visszajelzéseket,
- az alacsonyabb, vagy a nem elvárások szerinti viselkedés, teljesítmény folyamatosan visszajelzésre kerül.
Pozitív munkakapcsolatok
- A munkatársak empatikusak egymással, nyugodt hangnemben kommunikálnak és a megoldások megtalálására törekednek, szívesen segítik egymást, megosztják az információkat és a tudásukat, a kölcsönösség és a bizalom elvén,
- elismerik egymás teljesítményét és sikereit, bátorítóan, megerősítően kommunikálnak egymással akkor is, amikor kihívásokat kell megoldani, vagy magasabb a terhelés és a stressz szintje.
Folyamatos a tanulás-fejlődés
- A tapasztalatok megosztásának, a sikerek és kudarcok elemzésének van fóruma, rendszeres az ilyen csoportos megbeszélés, ahol a tanulságok közös levonása, és a nevelési gyakorlat, vagy a belső működés fejlesztése a cél,
- az innovatív ötletek megosztása folyamatos, a vezető elismeri a kreatív javaslatokat, bátorítja a kísérletezést,
- a hibázás elfogadott része a tanulásnak, a helyzetek elemzése
és a tanulságok levonása folyamatos.
Mi mindenre lehetünk hatással, miért éri meg mindez az óvodában?
Mint láthattuk, a friss elégedettségkutatások felhívják a figyelmet arra, hogy a konstruktív szervezeti kultúra nagyban hozzájárul a munkatársak elégedettségéhez, mert
- összetartó, elfogadó, pozitív légkör alakul ki, olyan csapat, ahol jó lenni,
- partneri viszony alakul ki a vezetővel, ami megkönnyíti az esetleges problémák megbeszélését, a visszajelzések befogadását,
- több a tanulási és a fejlődési lehetőség a visszajelzések, és a kreativitás ösztönzése által,
- magasabb szakmai színvonal érhető el a csapat együttműködése, a tudásmegosztás, az innováció által, magasabb a motiváció, mert több esély van a képességek kibontakoztatására, kérések megfogalmazására, a szervezet rugalmasabban reagál az egyéni igényekre, érdeklődésekre, az egyéni képességek kibontakoztatására,
- a belső összhang kisugárzik a gyerekekre is, így sikeresebb lesz a nevelői munka.
Kezdjük el holnap! – avagy a konstruktív vezetés gyakorlati lépései
Nézzük mindezt a gyakorlatban. Hogyan tudunk egyre inkább konstruktív szervezeti kultúrát kialakítani a munkatársaink számára?
A következő öt vezetési technikát minden vezető – aki elkötelezett a saját vezetői gyakorlatának fejlesztésében – ki tudja próbálni, meg tudja tanulni. El lehet kezdeni kísérletként, kipróbálva egy-egy technikát, de akár szépen fokozatosan át is alakíthatjuk a teljes szervezeti kultúrát, a légkört.
1. Fogalmazzuk meg pozitívan és pontosan, mi az elvárt viselkedés!
Mondjuk el többször, hogy pontosan milyen viselkedést várunk a kollégáktól, hogy a konstruktív kultúra és pozitív légkör erősödjön az óvodánkban. Sose mulasszuk el a visszajelzést, amikor valamilyen konkrét helyzetben mást várunk el, mert ilyenkor közvetlen és azonnali hatásunk van a viselkedés megváltoztatására
2. Alakítsuk ki a folyamatos fejlesztés fórumát!
Olyan megbeszélések, „műhelybeszélgetések” kialakításáról van szó, amelyek célja, hogy reflektáljunk a működésünkre, megértsük, mit csinálunk jól, és mit lenne érdemes megváltoztatnunk.
3. Problémamegoldás konstruktívan: kérdezzünk és beszélgessünk megoldásfókuszú módszerrel!
A megoldásfókuszú kérdésekkel szemléletváltást tudunk előidézni, mert a probléma helyett a megoldásokat elemezzük, így a figyelem a lehetőségekre irányul, ez a konstruktivitás lényege. Minél gyakrabban alkalmazzuk ezeket a kérdéseket, annál inkább hozzászoknak a kollégák és beivódik a mindennapokba is a konstruktív gondolkodásmód.
4. A negatív visszajelzést adjuk konstruktívan!
Konstruktív a visszajelzésünk akkor, ha az észrevételeinket és az elvárásainkat fejlesztő szándékkal fogalmazzuk meg, és lehetőséget adunk arra, hogy a kollégával közösen feltárjuk a rossz teljesítmény okait. A konstruktív visszajelzés így sosem két perc, mert gondoskodnunk kell róla, hogy a kollégánk azt be tudja fogadni, meg tudja érteni, kérdéseket tudjon feltenni, és fejlődési lehetőségként élje meg.
5. Adjuk több pozitív megerősítést, elismerést!
A pozitív megerősítés képes gyorsan elterjedni a szervezetben, ha kellően kitartóan és tudatosan alkalmazzuk. Azok, akik erre nyitottak, és maguk is nagy örömmel tapasztalják, hogyan hat rájuk a kapott pozitív megerősítés, hamar a „követőink” lesznek, és ők maguk is elkezdik majd alkalmazni a mindennapi együttműködés során.
A cikket teljes terjedelmében az ÓvodaVezetési Ismeretek című előfizetéses kiadványunk januári kiegészítő kötetében olvashatja el.
Kiemelt képek:
House photo created by 8photo – www.freepik.com
Woman photo created by katemangostar – www.freepik.com
